Для собственников, фаундеров и партнеров бизнеса
ВТОРОЕ МНЕНИЕ О КОМАНДЕ
Когда вы не понимаете, справляются ли руководители, на кого можно опереться и почему сильные люди не складываются в работающую команду.
Я помогаю собственнику посмотреть на ситуацию со стороны и понять, где находится настоящая задача: в людях, ролях, компетенциях, договоренностях или самой системе управления.
Первый шаг — коротко описать, что происходит. После этого я предложу подходящий формат работы.
Конфиденциально. Очно в Москве или онлайн.
ЧТО ВЫ МОЖЕТЕ СЕЙЧАС ПЫТАТЬСЯ ПОНЯТЬ
Чаще всего запрос начинается с сомнения в конкретном человеке, но по ходу разбора может выясниться, что вопрос шире.
Мои руководители действительно способны руководить?
Люди хорошо знают свою функцию, но не принимают решений и не берут ответственность за общий результат.
На кого в команде можно опереться?
Собственник продолжает контролировать все сам, потому что не понимает, кому и что можно доверить.
Почему сильные люди конфликтуют?
Разногласия выглядят личными, но могут быть связаны с пересекающимися полномочиями, неясными правилами или борьбой за влияние.
Кого развивать, кого переставлять, а с кем расставаться?
Перед кадровым решением важно понять, исчерпан ли потенциал человека или ему мешает неверно собранная роль.
Почему команда не берет ответственность?
Ответственность формально передана, но ключевые решения по-прежнему возвращаются к собственнику.
Как разделить семейные и деловые роли?
В семейном бизнесе личные отношения могут незаметно подменять управленческие договоренности.
ОЦЕНКА РУКОВОДИТЕЛЯ -
НЕ ВСЕГДА ПРОСТО ОЦЕНКА ЧЕЛОВЕКА
Когда руководитель не дает ожидаемого результата, первое объяснение обычно звучит так: не хватает компетенций, мотивации или характера.
| Видимая проблема | Возможная ситуация |
| Руководитель не принимает решения | Собственник не передал ему реальные полномочия или регулярно отменяет его решения |
| Руководители постоянно конфликтуют | Зоны ответственности пересекаются, а правил разрешения противоречий нет |
| Команда не проявляет инициативу | Люди не понимают общего направления или привыкли, что последнее слово всегда остается за собственником |
| Нужен новый руководитель | Роль собрана под предыдущий этап бизнеса и больше не соответствует новой задаче |
Смысл второго мнения — отделить проблему человека от проблемы роли и системы до того, как вы начнете нанимать, увольнять или перестраивать команду.
ЧТО Я СМОТРЮ
Я не оцениваю людей в отрыве от контекста. Чтобы понять, почему команда работает именно так, важно увидеть несколько уровней одновременно:
Человек
Компетенции, управленческая зрелость, сильные стороны, ограничения и потенциал.
Роль
Что от человека ожидают, соответствует ли роль его возможностям и есть ли у него необходимые полномочия.
Взаимодействие
Как люди договариваются, принимают решения, разрешают противоречия и передают информацию.
Управленческая система
Структура, зоны ответственности, правила, приоритеты и распределение влияния.
Роль собственника
Что собственник действительно передал команде, а что продолжает удерживать — сознательно или неосознанно.
Так становится видно не только, кто на что способен,
но и что мешает этим способностям проявиться в реальной работе.
ПОСЛЕ РАБОТЫ У ВАС БУДЕТ
ТОЧНАЯ КАРТИНА КОМАНДЫ
В результате вы получите:
Понимание, справляются ли ключевые руководители со своей ролью;
Видение: где проблема в человеке, а где — в роли, правилах или системе;
Понимание сильных сторон, ограничений и потенциала руководителей;
Картина реального распределения ответственности и влияния;
Объяснение причин напряжений и повторяющихся конфликтов;
Рекомендации: кого развивать, где менять роль, правила или договоренности;
Опора для разговора с руководителями и командой;
Главный результат - итоговые выводы и следующие шаги в письменном виде.
ФОРМАТ РАБОТЫ ОПРЕДЕЛЯЕТСЯ ЗАДАЧЕЙ, А НЕ ГОТОВЫМ ШАБЛОНОМ
Когда руководитель не дает ожидаемого результата, первое объяснение обычно звучит так: не хватает компетенций, мотивации или характера.
Шаг 1. Вы описываете ситуацию
Коротко рассказываете, что происходит, кто участвует, что вас беспокоит и какие решения уже рассматриваются.
Шаг 2. Мы уточняем задачу
На первой встрече определяем, что именно важно понять и какой объем работы действительно нужен.
Шаг 3. Я предлагаю формат
В зависимости от ситуации работа может включать встречи с собственником, интервью с руководителями, анализ ролей и ответственности, наблюдение за взаимодействием, тестирование или комбинированную диагностику.Инструменты подбираются под задачу и не становятся главным содержанием работы.
Шаг 4. Я собираю картину целиком
Сопоставляю то, как ситуацию видят собственник и участники команды, с фактическими ролями, правилами и способом принятия решений.
Шаг 5. Вы получаете выводы
Мы обсуждаем, что происходит на самом деле, где находится главное ограничение и какие решения стоит рассматривать. Основные выводы и следующие шаги фиксируются письменно.
Масштаб работы зависит от количества участников и сложности ситуации. Иногда достаточно нескольких встреч. Иногда нужен полноценный диагностический проект.
ПОЧЕМУ МНЕ МОЖНО ДОВЕРИТЬ ТАКУЮ РАБОТУ
Я выросла из управленческого консалтинга и опираюсь на 20 лет опыта в проектах, изменениях, работе с собственниками, руководителями и командами.
Иногда управленческая задача связана не только с продажами, структурой или людьми, а часто с партнерством, семьей, личностью собственника, рынком и моментом, в котором находится бизнес.
Поэтому моя роль - спокойно разобрать сложную ситуацию до того, как вы начнете действовать по привычной логике.
ОТЗЫВЫ
Полезная сессия. Ярко подсветили скрытые противоречия в команде.
Собственник бизнеса
Получили карту наших сильных и слабых сторон. Теперь можем точечно корректировать рабочие процессы: усиливать сильные зоны и компенсировать слабые.
Участник управленческой команды
Тестирование стало одним из ключей объединения уровня CEO−1. Проект сплачивает команду и подсвечивает пути развития.
Участник управленческой команды
Четко определили зоны развития и подняли вопросы, которых раньше не касались. Появился безопасный контекст для обсуждения сложных тем.
Участник корпоративной работы
КОМУ ПОДОЙДЕТ
Формат подойдет, если вы:
Собственник, фаундер или партнер бизнеса;
Управляете командой руководителей;
Сомневаетесь в управленческой зрелости конкретного человека;
Готовитесь к перестановкам, росту или изменению структуры;
Хотите понять причину конфликта или отсутствия ответственности;
Готовы проверить не только людей, но и собственные управленческие решения.
КОМУ НЕ ПОДОЙДЕТ
Формат не подойдет, если вам нужен:
Быстрый вердикт «хороший сотрудник или плохой»;
Управляете командой руководителей;
Формальная оценка персонала ради отчета;
Подтверждение решения, которое уже принято и не подлежит обсуждению;
Публичный разбор людей без конфиденциальности и уважения;
Мотивационное мероприятие вместо честной диагностики.
СЛОЖНЫЕ РАЗГОВОРЫ ТРЕБУЮТ БЕЗОПАСНОГО ПРОСТРАНСТВА
В работе с командой обсуждаются люди, конфликты, влияние, семейные отношения, управленческие ошибки и решения, которые могут изменить роли или карьеру участников.
До начала работы мы отдельно договариваемся:
Кто является заказчиком;
Какую информацию получает собственник;
Что и в каком виде обсуждается с участниками;
Как будут представлены итоговые выводы;
Где проходят границы конфиденциальности каждого участника.
Конфиденциальность действует с первого сообщения.
ОБЪЕМ РАБОТЫ СТАНОВИТЬСЯ ПОНЯТЕН ПОСЛЕ ЗНАКОМСТВА С СИТУАЦИЕЙ
Стоимость зависит от задачи, количества участников и глубины диагностики.
Иногда собственнику достаточно нескольких встреч и разбора ключевых ролей. В других случаях требуется проект с интервью, диагностикой команды и итоговыми рекомендациями.
После первого описания ситуации я предложу возможный формат, сроки и стоимость. Вы сможете принять решение до начала работы.
В зависимости от задачи одним из инструментов диагностики может стать JobEQ — тестирование iWAM и VSQ с индивидуальной или командной интерпретацией.
ЕСЛИ ВЫ НЕ ПОНИМАЕТЕ, ЧТО ПРОИСХОДИТ С КОМАНДОЙ,
НАЧНИТЕ СО ВТОРОГО МНЕНИЯ
Коротко опишите ситуацию: кто участвует, что не складывается и какое решение вы сейчас рассматриваете.
Я отвечу, смогу ли быть полезна и какой формат подойдет для первого шага.
Напишите в Telegram - @LoraStepanel
Конфиденциальность с первого контакта
